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PEDAGOGIE
DE LA MOBILITE
1 / INTRODUCTION
Les placements transnationaux sont des activités éducatives à part entière. A ce titre, ils ont pour fonction de :
Or, la société actuelle connaît de profondes mutations :
Demain, les jeunes devront affronter des situations inédites du fait notamment de :
Pour les y préparer, l’éducation doit former le jeune adulte à la fois en tant que travailleur, citoyen et personne. Les formateurs et maîtres de stage rechercheront donc, à tout moment du cycle de vie du placement, le développement de compétences :
De nombreux travaux ont été réalisés
portant sur des aspects particuliers des placements transnationaux.
Pour l’essentiel cependant,
la pédagogie de la mobilité, s’appuyant sur une approche globale,
reste à concevoir.
2 / CONTEXTE EDUCATIF
Un placement transnational se déroule
en trois temps.
Avant le séjour :
- préciser son projet de mobilité et ses attentes, - acquérir les compétences professionnelles, linguistiques, culturelles favorisant l’insertion dans le pays d’accueil, - remettre en cause ses préjugés et acquérir une confiance en soi suffisante. Les fiches suivantes sont des documents
d’aide à la démarche :
Durant le séjour :
- renforce ses compétences professionnelles, linguistiques, culturelles, - confronte son vécu avec ses expériences passées, - prend conscience de la richesse de ses acquis. document d’aide :
- confie des activités professionnelles formatrices au jeune et veille à ses progrès, - accompagne, stimule, encourage le jeune. Documents d’aide :
- assurent le suivi du stagiaire, - répondent aux questions d’ordre administratif, pédagogique, etc., - assurent une fonction de médiation si des difficultés, des conflits se font jour, - encouragent le stagiaire en cas de " mal du pays ". Document d’aide :
Après le séjour :
- témoigne de son expérience de mobilité selon les dispositions de reconnaissance ou de certification en vigueur dans son organisme d'envoi d’origine, - met au jour les acquis du placement, de manière aussi complète que possible, afin de pouvoir les valoriser lors d’un entretien de recrutement. Document d’aide :
- procèdent à l’évaluation du placement pour le stagiaire et pour leur propre compte, - mettent en œuvre la procédure de reconnaissance ou de certification. Documents d’aide :
Lors d’une expérience de mobilité, le jeune va vivre 5 brisures. Elles sont relatives :
D’inévitables conflits
socio-cognitifs, culturels, etc. en découlent. Ceux-ci doivent
être exploités dans la démarche éducative et mis au profit d’un
projet pédagogique cohérent malgré les cinq brisures.
Le stagiaire sera formé sur deux
lieux ayant chacun sa spécificité :
La nécessaire articulation des actions
de formation entre ces deux lieux plaide pour la constitution d’une
équipe pédagogique élargie.
Au cours du cycle de vie du placement, le stagiaire est suivi ou encadré par :
Les autres sont des professionnels de l’un des métiers de l’entreprise mais n’ont pas toujours suffisamment conscience de la mission éducative dont ils sont investis à l’égard du stagiaire. La cohérence pédagogique, sur l’ensemble
de la période de formation, nécessite des échanges périodiques entre
les membres des organismes de formation et ceux de l’entreprise.
Les partenariats pérennes permettent d’envisager la constitution
d’une équipe pédagogique élargie au service du stagiaire.
Dans cette équipe pédagogique élargie, le rôle respectif des acteurs de la mobilité est de :
- recruter ou sélectionner les candidats, - accompagner les futurs stagiaires dans la définition de leur projet de mobilité, - négocier le programme de stage avec le stagiaire et l’entreprise, - préparer le séjour sur les plans professionnel, linguistique, culturel, administratif…, - suivre le déroulement du stage, - évaluer le placement.
- proposer un programme de stage, - organiser l’arrivée du stagiaire dans l’entreprise, - accueillir le stagiaire et faciliter son intégration, - le former en situation de travail et suivre ses progrès, - évaluer le placement.
- aider le stagiaire dans la recherche des lieux de stage et de séjour, - assurer l’interface entre le stagiaire et son organisme de formation d’une part et l’entreprise d’autre part, - organiser l’arrivée du jeune et son accueil sur le lieu du séjour, - suivre le déroulement du stage, - conseiller le stagiaire dans les démarches administratives, le soutenir face aux petites difficultés de la vie quotidienne, - évaluer le placement. Les enseignants doivent mieux connaître les contraintes de compétitivité auxquelles doivent répondre les entreprises. Ils doivent être au fait des évolutions économiques, technologiques et sociales à l’échelle régionale aussi bien que mondiale. Les maîtres de stage, de leur côté, doivent être sensibilisés aux questions pédagogiques. Tous doivent avoir les compétences relationnelles, organisationnelles, linguistiques, interculturelles indispensables à leur mission. Des plans de formation adaptés s’avèrent utiles. L’objectif n’est en aucun
cas de remplacer le professeur par le maître de stage ou réciproquement.
Chaque fonction reste nécessaire. Il s’agit seulement de leur
permettre de travailler de concert au bénéfice de la formation du
stagiaire, sans oublier que ce dernier est lui-même l’acteur
principal de sa formation.
3 / PREPARATION DU SEJOUR Vivre une expérience de mobilité transnationale peut constituer une épreuve pour un jeune. Du fait des cinq brisures évoquées précédemment celui-ci va être déstabilisé les premières semaines de son séjour. L’insécurité due à la perte de ses repères sociaux et affectifs sera ressentie d’autant plus sévèrement que le stagiaire sera jeune, mal à l’aise avec la langue du pays d’accueil, figé dans ses représentations et peu confiant en lui. Une préparation du séjour qui inclut
un travail spécifique sur ces aspects permet de réduire sensiblement
les déconvenues.
Les compétences linguistiques, à l’arrivée dans le pays d’accueil, constituent un facteur déterminant pour l’intégration du jeune. S’il est en mesure de communiquer convenablement avec ses interlocuteurs, le choc de l’immersion sera notablement amoindri. Si l’incompréhension s’installe, la barrière linguistique peut mener à un isolement durable et préjudiciable pour le séjour. Le sentiment d’intégration est en effet un des principaux ingrédients de la réussite d’un placement. L’approfondissement d’une langue étant souvent la première motivation d’un jeune candidat au départ, il est important de s’appuyer sur celle-ci très en amont du séjour. La préparation linguistique comprend la maîtrise de la langue courante et l’aptitude à faire face aux situations de la vie quotidienne (transports, banque, achats…). De plus en plus d’entreprises demandent une préparation spécifique au vocabulaire technique utilisé dans leur secteur d’activité ce qui est difficile à instaurer vu la variété des entreprises d’accueil. La préparation est réalisée en groupe
dans l’organisme d'envoi (utilisation de formules types,
grammaire, conjugaison par exemple). Elle doit être complétée d’une
préparation personnelle et régulière du jeune (journaux, radio, cassettes,
télévision…).
La préparation culturelle revêt deux aspects. A court terme, le jeune doit connaître les principales données relatives au pays d’accueil. A moyen et long terme, il convient de le préparer à vivre et à travailler dans un environnement interculturel. La connaissance du pays d’accueil est aussi nécessaire que la préparation linguistique pour l’intégration. Elle aborde les caractéristiques du pays (géographie, histoire, système politique, économie…), les spécificités de la vie quotidienne (transport, heures d’ouverture des services publics, politesse…) ainsi que les aspects culturels au sens classique (musées, arts…). Elle concerne non seulement le pays, mais également la région et la ville du séjour. Du fait de la mondialisation des économies, de la mobilité croissante des personnes, la préparation culturelle doit rendre le jeune apte à interagir positivement avec des personnes d’une culture qui lui est étrangère. L’éducation interculturelle ayant une dimension transversale toutes les disciplines d’enseignement sont concernées par son élaboration. L’éducation interculturelle peut se dérouler en trois étapes :
Le jeune est sensibilisé au
fait que ses opinions, ses jugements sont fortement déterminés
par les valeurs de sa propre culture. Il prend conscience des
préjugés et des clichés véhiculés à l’égard des autres cultures.
Cette étape s’opère essentiellement dans l’organisme
de formation avant le séjour.
Le jeune acquiert, dans l’organisme
de formation, des connaissances, des attitudes qui lui permettent
d’identifier des différences culturelles et de s’y adapter
de manière pertinente. Il admet la relativité des normes culturelles
et a gommé tout regard stéréotypé dans sa relation aux autres.
C’est à ce niveau de conscience qu’il est souhaitable
que le jeune arrive en stage. L’expérience de mobilité doit
renforcer ces aptitudes chez le jeune.
Dans un environnement interculturel,
le jeune vit, travaille avec les autres de manière aisée. Tout
en respectant sa propre façon d’appréhender les choses, il
n’en apprécie pas moins le comportement des autres. Il est
conscient de l’enrichissement et de l’ouverture d’esprit
issus de l’articulation entre plusieurs cultures. Les compétences
transculturelles se développent lors du placement transnational
puis ultérieurement lors de la vie sociale et professionnelle.
L’éducation interculturelle
peut être basée sur la couronne
ABCD. L’image que le jeune a de lui (A : autobiographie)
est confrontée à l’image que les autres ont de lui (B : biographie).
Les deux images ne se recoupent généralement pas. Il en résulte un
conflit
socio-cognitif (C). Celui-ci est prétexte à un
dialogue (D) qui ouvre la voie à l’enrichissement culturel.
Les aspects conatifs (impulsion qui détermine un acte, un effort) sont une autre dimension formative des placements transnationaux. Dans le pays d’accueil, le jeune est le plus souvent seul. En cas de difficultés, faute de famille et d’amis, il va devoir puiser en lui les ressources permettant de les résoudre. Afin de responsabiliser le jeune, il est important qu’il entreprenne lui-même une partie des démarches qui permettent de concrétiser son projet de mobilité. Dans son nouvel environnement socio-culturel le jeune va constater des différences qui l’étonneront positivement ou négativement. Plus il sera capable de les détecter et de les analyser avec finesse plus il en tirera de bénéfices. La confrontation à la différence doit stimuler sa curiosité. La préparation au séjour devrait donc contribuer à aiguiser l’acuité des sens, à se montrer disponible à l’imprévu voire à développer une certaine candeur. Les différences culturelles peuvent
cependant également bouleverser les fondements de la personnalité
du jeune. Il faut alors que celui-ci ait une confiance en lui suffisamment
solide pour s’adapter au nouvel environnement. Cela sera plus
facile si la préparation au séjour lui a permis de réfléchir soigneusement
à ses points forts sur lesquels il peut s’appuyer en cas de d’épreuve
mais également à ses craintes et à ses doutes. Une difficulté prévisible,
pour laquelle des parades ont été envisagées, sera plus facilement
vécue et surmontée.
4 / ORGANISATION DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES
Le bénéfice d’un stage, pour l’ensemble des acteurs, est d’autant plus important qu’il ne résulte pas d’expériences vécues par le jeune au hasard des événements rencontrés mais sont le fruit d’une action pédagogique bien construite. Celle-ci est fondée sur :
Les objectifs de formation permettent de définir ce dont sera capable le stagiaire au terme d’une séquence d’apprentissage. L’activité professionnelle du stagiaire va le confronter à des situations problématiques. C’est par la résolution des problèmes rencontrés que le jeune va développer ses compétences. Il peut être nécessaire de compléter l’activité professionnelle par des apports de connaissances. Selon le cas, celles-ci sont transmises avant ou après la situation de travail. L’évaluation permet de vérifier si les objectifs de formation sont réellement atteints. A défaut, la connaissance de l’écart entre les compétences attendues et les compétences réelles permet de programmer une nouvelle séquence de formation. La boucle objectifs, activité, évaluation se déroule de manière continue. Elle peut s’appliquer, avec plus ou moins de finesse :
Un placement transnational s’inscrit
toujours dans un programme de formation plus large ayant des objectifs
précis. La planification des activités de stage doit rechercher l’adéquation
à ces objectifs.
Dans certains pays (Espagne, France
par exemple), chaque formation professionnelle est décrite dans un
référentiel.
Celui-ci contient une liste des compétences
professionnelles dont doivent être munis les jeunes au terme de leur
formation. Exemple : en hôtellerie-restauration :
Le référentiel
précise les conditions de réalisation de la compétence professionnelle,
ses critères d’évaluation ainsi que le niveau de performance
attendu. Exemple : technicien supérieur
en automatismes
Le référentiel de la formation que suit le jeune doit être la référence constante de l’équipe pédagogique élargie. Pour construire les séquences
de formation, les membres de l’équipe pédagogique vont devoir
traduire les compétences professionnelles en activités de formation.
Le tableau prévisionnel des activités professionnelles RE-FA-37, donné page suivante, en constitue un exemple. Celui-ci fait apparaître :
La progression pédagogique, consignée
dans le tableau
prévisionnel des activités professionnelles RE-FA-37
peut être plus ou moins détaillée selon son domaine d’application.
Elle sera assez générale pour décrire la planification d’ensemble
du stage, plus détaillée pour un sujet de stage voire très fine pour
une tâche de courte durée.
Les compétences
professionnelles décrites dans le référentiel
sont parfois trop générales pour organiser les activités du stagiaire,
apprécier la qualité de ses travaux et les évaluer. Cela est notamment
vrai en début de formation lorsque les apprentissages portent sur
les rudiments.
Il convient alors de décomposer les compétences professionnelles (portant sur des activités professionnelles) en objectifs de formation plus ou moins fins (portant sur des tâches plus ou moins détaillées). Un objectif décrit ce dont sera capable le stagiaire à la fin de la séquence d’apprentissage. Exemples : - A la fin de la semaine, le stagiaire sera capable de tapisser une pièce, - Demain soir, le jeune sera capable de reboucher les trous et fissures d’un mur.
La définition d’objectifs de formation permet de centrer les apprentissages sur les compétences que le stagiaire doit acquérir et non plus sur les contenus de la formation. La présentation des objectifs de formation doit respecter quatre règles (Ralph Tyler, 1934) :
En début de formation les objectifs
sont modestes, de manière à éviter l’échec, et décrits de manière
détaillée.
Exemple :
Lorsque le stagiaire a acquis de l’expérience, les objectifs deviennent globaux, plus complexes et leur formulation est plus générale. Cela permet au jeune d’associer les compétences élémentaires acquises antérieurement et de gagner en autonomie. Exemple :
Il est important que l’activité professionnelle confiée au stagiaire soit consignée par écrit. La fiche de tâche RE-FA-40 permet de :
La fiche de tâche RE-FA-40 fait apparaître :
La description de la tâche contient en outre :
Il s’agit de présenter
la tâche à réaliser de manière à donner du sens à l’activité
du jeune. Afin de le motiver, il est souhaitable qu’elle
contienne une accroche, une énigme, un problème à résoudre (situation-problème).
Certains savoirs ou savoir-faire
sont indispensables pour mener à bien la tâche. Il est essentiel
de vérifier, par un test initial, que ceux-ci sont réellement
acquis par le stagiaire au risque de faire faillir l’activité.
Si le stagiaire a échoué dans cette partie, le maître de stage
doit procéder à une remédiation orientée vers la formation (ex
: confier une activité intermédiaire destinée à doter le jeune
de la compétence manquante) ou vers la production (ex : confier
le travail à une autre personne si le temps presse).
Les étapes de l’activité
sont décrites sous la forme verbe à l’infinitif plus complément.
La gradation des difficultés va croissante en veillant cependant
à ne pas placer le stagiaire en situation d’échec. En fonction
de la compétence du jeune le maître de stage lui délègue une autonomie
plus ou moins importante.
Le jeune doit savoir de quelle
manière sera évalué son travail avant de commencer celui-ci. Les
critères de performance seront empruntés au référentiel de la
formation du jeune. Une fois la tâche terminée, le maître de stage
indiquera en cochant la case adéquate si le niveau attendu a été
atteint ou non. L'évaluation comprend par ailleurs une appréciation
sur des aspects comportementaux (implication, soin…).
La formation du stagiaire ne se borne pas à la programmation de ses activités. Elle dépend également beaucoup de :
Les progrès du jeune sont fondés sur des activités professionnelles formatrices caractérisées par :
Utiles à l’entreprise à
l’époque où elles sont confiées et ayant du sens, elles sont
de nature à motiver le jeune. La difficulté consiste, pour le maître
de stage, à planifier l’activité en s’appuyant sur des
objectifs de formation appropriés.
La tâche confiée au jeune doit
stimuler sa curiosité, le confronter à une difficulté qui l’incite
à rechercher des informations pour la résoudre, à expérimenter des
solutions. En découvrant essentiellement par lui-même, le stagiaire
devient ainsi " son propre pédagogue ". Le maître de stage
est un accompagnateur discret de l’auto-transformation du jeune.
La recherche d’information,
le besoin d’expérimenter nécessitent que l’on accorde
au stagiaire du temps, la possibilité de s’exprimer, de proposer
des solutions mais également de se tromper.
Octroyer une autonomie au stagiaire
ne signifie pas le laisser se fourvoyer sur des chemins hasardeux.
Des entretiens périodiques sont nécessaires entre le jeune et le
maître de stage. Par un jeu de questions et de reformulation des
réponses du jeune, le maître de stage aide celui-ci à structurer
ses connaissances, à prendre conscience de ses démarches d’apprentissage,
à rompre avec des préjugés erronés.
Un apprentissage initialement
coûteux en efforts, temps et concentration progresse au point d’être
" réduit " en application ordinaire voire banale habitude.
Une activité réalisée de manière économique " libère "
de l’énergie pour des apprentissages nouveaux.
Des activités qui peuvent paraître
indépendantes en début de stage sont petit à petit reliées les unes
aux autres. Au terme de la formation, les interrelations et la cohérence
de l’ensemble sont bien comprises du stagiaire.
Les savoirs et savoir-faire acquis
dans une situation donnée doivent pouvoir être appliqués, transférés,
généralisés à des situations nouvelles. Le maître de stage doit
favoriser la prise de conscience des transferts possibles et le
domaine de validité de ceux-ci.
Les entretiens périodiques sont des
temps forts de la démarche éducative. Leur fonction est de :
La fiche
de suivi du stagiaire RE-FA-45 est un document d’aide
à la conduite de ces entretiens. Elle permet :
Les situations professionnelles
sont examinées tant sur le plan formatif (pertinence du cheminement
suivi par le stagiaire) que du point de vue de l’entreprise
(qualité des prestations produites). Les réussites, les aspects
positifs sont valorisés afin de motiver le jeune et renforcer sa
confiance. Activité de synthèse, le bilan aide le stagiaire à découvrir
les règles théoriques, les procédures, les règles de l’art.
Le maître de stage vérifie que les objectifs fixés sont bien atteints
et jauge les progrès réalisés.
Les difficultés sont mises au
jour. Leur dépassement constitue un axe de progrès pour la suite
du stage. Le maître de stage procède aux remédiations nécessaires
(analyse des causes d’erreurs, mise en place d’actions
correctives à court terme, d’actions préventives pour le futur).
Le stagiaire est encouragé face aux difficultés.
Après avoir préparé l’entretien,
en remplissant le carnet
de bord RE-FA-35 (page 4), le jeune expose sa
démarche de travail et les conclusions qu’il en tire. Offrir
au stagiaire la possibilité d’autoévaluer ses acquis et ses
lacunes contribue à le rendre acteur de sa formation. Le récit de
son activité provoque une réflexion et une prise de recul fécondes.
Associée au questionnement du maître de stage et à la manière dont
il va reformuler les propos du stagiaire, la discussion a pour effet
de transformer l’activité professionnelle du jeune en compétence
et d’amorcer un progrès de ses pratiques.
Le bilan de l’entretien
permet d’établir des lignes directrices, négociées, pour la
suite du stage (lacunes à combler, attitude à améliorer, etc.).
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