L’uso professionale in azienda designa un vantaggio concesso liberamente e in modo ripetuto dal datore di lavoro ai propri dipendenti, senza che alcuna disposizione legale, convenzionale o contrattuale lo obblighi. Premio di fine anno versato da diversi esercizi, giorno di ferie aggiuntivo all’inizio dell’anno scolastico, concessione sistematica di buoni pasto: queste pratiche, una volta instaurate, creano obblighi che il datore di lavoro non può ritirare senza formalismi.
Costanza, generalità, fissità: i tre criteri che bloccano un uso professionale
Un vantaggio diventa un uso solo a condizione di soddisfare simultaneamente tre criteri cumulativi. Il primo, la generalità, impone che il vantaggio riguardi tutto il personale o almeno una categoria identificabile (tutti i tecnici di un sito, ad esempio).
Il secondo criterio, la costanza, richiede un’attribuzione regolare nel tempo. Un premio versato una sola volta a titolo eccezionale non crea un uso. Al contrario, lo stesso premio ripetuto per più esercizi consecutivi rientra nel campo dell’uso.
Il terzo criterio, la fissità, presuppone che il modo di calcolo o le condizioni di attribuzione obbediscano a regole precise e oggettive. Una gratificazione il cui importo varia a discrezione del datore di lavoro non soddisfa questa condizione. Come dettaglia l’uso aziendale secondo Business Futur, è la combinazione di questi tre elementi che trasforma una semplice abitudine in un impegno opponibile.
L’uso si instaura senza scritto, senza procedura particolare. Questa assenza di formalismo alla creazione contrasta con la rigorosa procedura richiesta per eliminarlo.
Smart working e buoni pasto: la giurisprudenza che ridefinisce l’uguaglianza di trattamento
La questione dell’uso professionale ha assunto una nuova dimensione con la generalizzazione del lavoro a distanza. In due sentenze dell’8 ottobre 2025 (ricorsi n° 24-12.373 e 24-10.566), la Corte di Cassazione ha stabilito un principio chiaro: il datore di lavoro non può rifiutare un vantaggio solo perché il dipendente lavora da remoto, a condizione che siano soddisfatte le condizioni di attribuzione.
Il caso riguardava i buoni pasto. Il datore di lavoro aveva sospeso la loro distribuzione per i dipendenti in smart working dopo la chiusura del ristorante aziendale. La sezione sociale ha ritenuto che questa sospensione equivalesse a trattare in modo diverso i dipendenti posti in una situazione comparabile, in violazione del principio di uguaglianza.
Il ragionamento va oltre. Il passaggio al lavoro da remoto non fa scomparire un uso preesistente. Finché il datore di lavoro non ha formalmente denunciato l’uso secondo la procedura richiesta, il vantaggio continua ad applicarsi, anche quando cambiano le condizioni materiali di lavoro.
Questa giurisprudenza obbliga i servizi HR a auditare i vantaggi distribuiti prima di qualsiasi riorganizzazione che coinvolga lavoro a distanza. Modificare le condizioni di lavoro non è sufficiente a estinguere un diritto costruito dalla pratica.
Procedura di denuncia di un uso in azienda
Il datore di lavoro conserva la facoltà di eliminare un uso, ma solo rispettando tre fasi cumulative. L’omissione di una sola di esse rende la denuncia inopponibile ai dipendenti.
- Informare i rappresentanti del personale (comitato sociale ed economico) della decisione di porre fine all’uso, specificando la data di effetto prevista.
- Notificare individualmente ogni dipendente interessato. Un’affissione o una comunicazione orale non è sufficiente: la Corte di Cassazione richiede un’informazione personale.
- Rispettare un termine di preavviso sufficiente per consentire eventuali negoziazioni. Questo termine non è fissato da un testo, ma deve essere ragionevole in relazione al vantaggio eliminato.
Se il datore di lavoro non rispetta questa procedura, il dipendente può rivolgersi al consiglio di prud’hommes per ottenere il mantenimento del vantaggio o un’indennità. Il rischio contenzioso è reale: un uso mal denunciato continua a produrre i suoi effetti finché la procedura non viene correttamente ripresa.
Differenza con un accordo collettivo o un impegno unilaterale
L’uso si distingue dall’accordo aziendale, che risulta da una negoziazione con le organizzazioni sindacali e segue le regole di denuncia previste dal Codice del lavoro. Si distingue anche dall’impegno unilaterale scritto, che formalizza una decisione del datore di lavoro ma il cui regime di eliminazione è più regolamentato.
In pratica, il confine può essere sfocato. Una nota di servizio redatta dalla direzione e applicata in modo ripetuto può essere riqualificata in impegno unilaterale piuttosto che in uso, il che modifica le condizioni di revoca.
Gestione preventiva degli usi: buone pratiche per le aziende
La difficoltà principale risiede nel carattere informale della creazione di un uso. Un vantaggio può diventare vincolante senza che la direzione ne abbia misurato la portata giuridica. I servizi HR e i manager di prossimità sono in prima linea.
Primo riflesso: documentare ogni pratica ricorrente (premio, giorno di ferie, vantaggio in natura) e precisare, al momento di ogni attribuzione, il suo carattere occasionale o rinnovabile. Menzionare esplicitamente in una nota interna che la gratificazione è versata « a titolo eccezionale e non costituisce un uso » contribuisce a prevenire la cristallizzazione.
- Effettuare un audit annuale dei vantaggi distribuiti al di fuori del quadro convenzionale, incrociando i dati di pagamento e le segnalazioni sul campo.
- Formare i manager sui criteri di generalità, costanza e fissità affinché possano identificare le pratiche a rischio prima che si trasformino in obbligo.
- Anticipare le riorganizzazioni (smart working, mobilità, trasferimento d’azienda) verificando quali usi potrebbero essere influenzati e avviando, se necessario, una procedura di denuncia preventiva.
Il trasferimento d’azienda merita un’attenzione particolare. In caso di cambio di datore di lavoro ai sensi dell’articolo L. 1224-1 del Codice del lavoro, gli usi in vigore presso il cedente vengono trasferiti all’acquirente. Quest’ultimo dovrà denunciarli secondo la procedura classica se desidera porvi fine.
Un uso professionale ben identificato e correttamente gestito protegge il rapporto di lavoro. Mal anticipato, espone l’azienda a contenziosi costosi e a una perdita di fiducia da parte dei collaboratori, in particolare quando l’eliminazione avviene senza preavviso né dialogo.
